Travail à temps partagé

L'emploi à temps partagé consiste pour un salarié à travailler pour plusieurs entreprises en ayant un seul contrat de travail avec une structure tierce. Ce mode de recrutement consiste pour une entreprise à embaucher un salarié à temps partiel mis à disposition par des groupements d'employeurs ou des sociétés de travail à temps partagé.

Lorsque le salarié gère directement ses contrats de travail avec plusieurs employeurs différents on parle alors de Compétences en Temps Partagé.

Le travail en temps partagé est une forme de pluriactivité.

Origine du besoin

Certaines entreprises (principalement les PME) ont de grands besoins en compétences mais pas suffisamment pour nécessiter des temps pleins. Par le temps partagé, elles peuvent s’offrir ces compétences, renforçant ainsi leur structure et accélérant leur développement.

Règlementation

La Loi n° 85-772 du crée la possibilité, pour plusieurs employeurs entrant dans ou adoptant le même champ d’application d’une convention collective, de se regrouper :

  • dans le cadre d’une association Loi 1901,
  • ou sous forme de sociétés coopératives au sens de la Loi n° 47-1775 du portant statut de la coopération et de la Loi n° 83-657 du relative au développement de certaines activités d’économie sociale.

Acteurs du groupement d'employeurs

  • les salariés ;
  • les entreprises ;
  • la structure de gestion du groupement d'employeurs.

Mode de fonctionnement

Le principe du travail à temps partagé repose sur une relation et un engagement tripartite bien particulier :

  • d'une part entre le salarié recruté et le groupement d'employeurs qui valide les motivations du candidat à exercer son métier à temps partagé : le salarié signe un contrat de travail unique avec le groupement d'employeurs pour être mis à disposition X heures dans une ou plusieurs entreprises adhérentes au groupement. Le salaire est négocié au départ directement avec le groupement d'employeurs et "répercuté" ensuite dans chaque entreprise où le salarié travaille. Il peut y avoir un complément de salaire ou des avantages dans certaines entreprises où les conventions collectives sont plus favorables que celles du groupement d'employeur, dans un souci d'équité de traitement par rapport aux autres salariés présents dans chaque entreprise ;
  • d'autre part entre le groupement d'employeurs et la/les entreprises où le salarié est mis à disposition : la/les entreprises signe(nt) un contrat avec le groupement d'employeurs pour accueillir un salarié mis à disposition par le groupement sur des compétences précises et pour un temps de travail hebdomadaire (ou mensuel ou annuel) déterminé. L'entreprise paie uniquement une facture mensuelle au groupement d'employeurs qui correspond à la rémunération du salarié (calculée par le GE au début du contrat) ;
  • enfin entre la/les entreprise(s) et le salarié mis à disposition : cet engagement est dans ce cas moral. Le salarié rencontre lors d'un entretien d'embauche chaque entreprise où le groupement souhaite le placer pour se mettre d'accord sur les modalités de déroulement et de contrôle des missions, l'organisation du temps de travail, les besoins matériels éventuels, etc.

Le travail a temps partagé peut être effectué avec des maillages de contrats très différents : il s'exerce le plus souvent au sein d'une semaine ou d'une année. Exemples : un salarié mis à disposition 2 jours dans une entreprise, 2 jours dans une autre et 1 jour dans une troisième structure ce qui fait un temps complet avec 3 entreprises adhérentes chaque semaine. Un salarié peut également, sur des fonctions de production ou d'activités très saisonnières en général, être mis à disposition à temps plein dans une seule entreprise pendant 6 mois puis exercer un tout autre métier les 6 autres mois dans une autre entreprise. Il arrive là encore à un temps plein mais avec 2 métiers différents ou en tout cas 2 employeurs différents mais à temps plein dans chaque structure.

La structure de gestion du groupement d'employeurs gère tous les aspects liés au contrat de travail (recrutement, salaire, congés, arrêts de travail, cotisations patronales, etc.).

De nombreuses entreprises se sont spécialisées sur le travail à temps partagé, en plaçant des directeurs sur des fonctions bien précises : un directeur Informatique , ou directeur des systèmes d'information, un directeur financier, un directeur des ressources humaines, un directeur qualité, un(e) chargé(e) de communication, etc.

Intérêts

Les avantages pour le salarié d'être embauché par un groupement d'employeurs sont divers : cdi Contrat à Durée Indéterminée à temps plein possible, travail dans des entreprises situées localement (le groupement cherche des missions proches du domicile du salarié), moins de monotonie et plus de motivation pour son métier car les missions exercées sont effectuées au sein de 2 à 3 entreprises/semaine le plus souvent ou alors 6 mois à plein temps dans une entreprise et 6 mois dans une autre entreprise, un seul interlocuteur pour la gestion administrative (le groupement d'employeurs qui est vraiment l'employeur unique du salarié), des avantages ponctuels cumulatifs s'il y en a dans les entreprises où le salarié est mis à disposition (exemple : chèques cadeaux en fin d'année x 2 ou 3 si donnés dans chacune des entreprises, repas de fin d'année x 2 ou 3 également, etc).

Les intérêts pour l'employeur/l'entreprise sont multiples : Externalisation du risque employeur, recrutement simplifié et adapté aux besoins de l'activité, apport de compétences de haut niveau, une grande flexibilité et adaptabilité, des collaborateurs motivés, un coût adapté et maîtrisé.

Inconvénients

Il existe plusieurs inconvénients au travail à temps partagé pour le salarié :

  • d'une part la précarité engendrée par ce type de contrat qui, contrairement à ce que l'on pourrait penser parce qu'on signe un cdi, n'est en aucun cas protecteur : en effet lorsqu'on commence un cdi à temps partiel au départ contre promesse orale d'un temps plein rapidement, c'est vraiment selon la volonté du groupement d'employeurs qui décide -ou pas- d'activer des recherches de postes ou missions au sein de ses adhérents et/ou en prospectant de nouvelles entreprises. Le salarié accepte donc de "jouer le jeu" au départ du contrat pendant quelques semaines/mois en espérant fortement arriver à un temps plein rapidement si c'est son souhait. Mais rien ne garantit ce temps plein. D'autre part, toute entreprise où le salarié est mis à disposition par le groupement d'employeurs peut décider du jour au lendemain de stopper le contrat avec le salarié en respectant un préavis d'un mois. Et rien ne garantie non plus dans ce cas que le salarié conserve le même temps de travail que prévu dans son contrat de travail si le groupement d'employeurs n'arrive pas (ou ne veut pas) à vous trouver une autre mission rapidement. Le groupement sera dans ce cas contraint de diminuer votre contrat et si vous refusez, de vous licencier...
  • d'autre part la fatigue et l'investissement intellectuel et physique pendant plusieurs semaines au départ du contrat lié au fait de devoir jongler entre 2 ou 3 entreprises dans la même semaine avec des lieux de travail, des secteurs d'activités, des collègues, des structurations et cultures d'entreprise et de management très différentes. Le salarié doit donc être bien organisé et méthodique pour retrouver ses marques chaque semaine. Lorsque le salarié est habitué à ce nouveau rythme, il peut subsister une certaine frustration à devoir attendre une semaine pour poursuivre ses missions lorsqu'il n'intervient qu'une journée/semaine par exemple. Finalement le salarié fait partie de chacune des entreprises mais sans en faire réellement partie non plus lorsqu'il n'est pas présent à temps plein la semaine, avec tout ce que cela comporte en déperdition d'informations orales transmises les jours où le salarié n'est pas présent dans chaque entreprise, une intégration avec les autres salariés pas toujours évidente, etc ;
  • le fait de devoir demander des congés à toutes les entreprises où il travaille avant de faire sa demande de congé au groupement d'employeur qui la valide en dernier. De même, si le salarié souhaite utiliser des logiciels spécifiques métier, il doit demander à chacune des entreprises d'acheter ces logiciels. Il dispose d'un bureau, d'un ordinateur et d'un téléphone dans chaque entreprise mais qui peut être partagé avec quelqu'un d'autre donc vous devez être bien organisé pour retrouver facilement vos affaires et habitudes afin de ne pas perdre de temps d'une semaine sur l'autre.

L'inconvénient principal pour l'entreprise reste le coût : employer un salarié à temps partagé revient bien plus cher que de l'embaucher directement à temps partiel. L'autre inconvénient c'est la gestion rh du salarié puisqu'elle est effectuée conjointement par le groupement d'employeurs pour l'entretien annuel par exemple mais exercée au quotidien par le responsable dans chaque entreprise.

Liens externes

Bibliographie

  • Jean Dalichoux et Pierre Fadeuilhe "Les groupements d'employeurs" Editions Liaisons, .
  • Franck Delalande et Lionel Buannic, Groupements d’employeurs – mode d’emploi, Editions d’organisation (Eyrolles), Collection Ressources humaines, (ISBN 2-212-53743-3)
  • Pierre Fadeuilhe « L’ouverture des groupements d’employeurs aux collectivités territoriales et à leurs établissements publics », Bull. soc. Francis Lefebvre, 12/06, p. 673.
  • Pierre Fadeuilhe « Les groupements d’employeurs : actualité juridique », Bull. soc. Francis Lefebvre, 12/05, p. 659.
  • Pierre Fadeuilhe « Regard critique sur l’entreprise de travail à temps partagé », Semaine sociale Lamy, n°1237, p. 6.
  • Pierre Fadeuilhe « Les groupements d’employeurs et la liquidation judiciaire », Semaine sociale Lamy, n°1189, p. 6.
  • Pierre Fadeuilhe « La détermination de la convention collective applicable dans un groupement d’employeurs multi-sectoriels », Bull. soc. Francis Lefebvre, 06/04, p. 307.
  • Pierre Fadeuilhe « L’identification des risques et personnes responsables dans un groupement d’employeurs » Bull. soc. Francis Lefebvre, 03/03, p. 149.
  • Pierre Fadeuilhe « Les groupements d’employeurs : difficultés juridiques », Bull. soc. Francis Lefebvre, 03/02, p. 129.
  • Cédric Ruellan et Frédéric Gras "Les Groupements d'Employeurs", Editions Economica, Collection Droit Poche, (ISBN 2-7178-3269-6)