Démission en droit français

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du seul salarié. Il a pour inconvénient de le priver ensuite d'indemnités de chômage, ce qui n'est pas le cas s'il opte pour une rupture conventionnelle acceptée par son employeur.

La notion de démission

Pour pallier l'absence de définition légale, la jurisprudence et la doctrine ont proposé plusieurs définitions qui permettent de distinguer la démission des autres notions connexes, telles le départ à la retraite ou la prise d'acte de la rupture par le salarié.

Les définitions de la démission

Le Code du travail ne donne aucune définition précise de la démission, mais classe les dispositions relatives à la démission dans la section consacrée aux modes de rupture à l'initiative du salarié.

La définition jurisprudentielle

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail[1] »

La définition doctrinale

La doctrine distingue quatre caractères qui permettent de qualifier une démission :

  • la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
  • le caractère unilatéral de la rupture du contrat de travail, à l'initiative exclusive du salarié ;
  • la volonté non équivoque de rompre le contrat de travail ;
  • une volonté de rompre le contrat de travail en raison de convenances personnelles du salarié.

Les notions connexes de la démission

La démission est un mode de rupture unilatérale du contrat de travail. Le caractère unilatéral de la rupture exclut tout accord de volonté des parties, et permet de distinguer la démission de la rupture contractuelle ou conventionnelle du contrat de travail.

Par ailleurs, la démission se distingue du licenciement par l'auteur de la rupture unilatérale : la démission est nécessairement à l'initiative du salarié, et le licenciement est à l'initiative de l'employeur. Toutefois, la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié n'est pas une démission, car la rupture est imputable à l'employeur.

Enfin, le motif de rupture unilatérale à l'initiative du salarié permet de qualifier la démission. Celle-ci doit résulter de convenances personnelles, et non de la volonté de liquider sa pension de retraite.

Le régime de la démission

La liberté de démissionner

Le salarié est libre de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée, et de mettre fin à la subordination juridique à laquelle il s'est soumis. Toutefois, l'article L. 1237-2 du Code du travail dispose que la démission abusive du salarié ouvre droit à l'indemnisation de l'employeur sur deux fondements : une indemnité correspondant au préavis conventionnel non effectué, et une indemnité pour brusque rupture. Cependant, l'indemnité pour brusque rupture suppose un abus manifeste ou une intention de nuire du salarié[2]

Par ailleurs, les clauses de dédit-formation insérées dans le contrat de travail peuvent limiter la liberté du salarié de démissionner. Ces clauses imposent au salarié de rembourser les frais exposés par l'employeur pour assurer sa formation, s'il devait démissionner avant une date certaine. La jurisprudence admet la licéité des clauses de dédit-formation[3] à trois conditions :

  • l'employeur doit avoir exposé des frais au-delà des dépenses imposées par la loi ou les conventions collectives
  • le montant de l'indemnité doit être proportionnées aux frais engagés
  • la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa liberté de démissionner.

Les conditions de la démission

La démission du salarié n'est soumise à aucune condition de forme, mais à plusieurs conditions de fond essentielles à sa qualification. L'absence de tout ou partie de ces conditions fait encourir la requalification de la démission.

L'absence de formalisme

Le Code du travail ne soumet la démission à aucune condition de forme. Elle peut donc être verbale ou écrite, voire résulter d'un comportement non équivoque du salarié. Toutefois, pour éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception).

La volonté libre, sérieuse et non équivoque

La démission doit résulter d'une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail. Ainsi, quelle que soit sa forme, la démission ne se présume pas et ne peut résulter que d'un acte clair et non équivoque[4]. De plus, la volonté du salarié de démissionner doit être libre, et donc exempte de toute contrainte. Elle ne doit pas résulter des agissements et empêchements de l'employeur, à peine de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture à l'initiative de l'employeur.

La volonté du salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail doit être sérieuse. Ce critère exclut notamment les démissions décidées dans un mouvement d'humeur et rapidement rétractées.

Les juges écartent la qualification de démission chaque fois que la volonté du salarié est équivoque. Ainsi, la démission ne doit pas avoir été déduite par l'employeur du comportement du salarié[5] ». Le caractère équivoque ou non de la démission reste toutefois largement laissé à l'appréciation des juges : ainsi, les juges ont considéré que l'absence du salarié pendant 15 jours à la suite d'un abandon de poste traduisait une « volonté non équivoque de démissionner[6] ».

En règle générale, la démission du salarié ne peut se déduire de l'absence injustifiée du salarié[7], du refus de continuer ou de reprendre le travail[8], ou encore de l'abandon de poste[9]. En revanche, ces comportements sont susceptibles de constituer des fautes pouvant justifier un licenciement pour motif personnel.

La requalification de la démission

L'absence d'un ou plusieurs critères jurisprudentiels fait encourir la requalification de la démission, soit en licenciement à l'initiative de l'employeur, soit en départ à la retraite du salarié, soit en rupture conventionnelle du contrat de travail.

La requalification en licenciement

Lorsque le départ volontaire du salarié résulte des fautes commises par l'employeur dans l'exécution du contrat, la démission s'analyse comme une prise d'acte de la rupture imputable à l'employeur, requalifiée en licenciement par la jurisprudence. Une telle requalification est encourue, lorsque la démission du salarié résulte de l'absence de paiement totale[10] ou partielle[11] du salaire, de l'obligation faite par l'employeur de travailler dans des conditions dangereuses[12], ou d'une modification unilatérale du contrat de travail imposée par l'employeur[13].

Plus généralement, la requalification de la démission en licenciement est encourue, lorsqu'un salarié est contraint par son employeur à écrire une lettre de démission[14], ou lorsque l'exercice de l'activité contractuelle d'un salarié est rendue impossible par l'animosité coupable, et par divers procédés et manœuvres de l'employeur[15].

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’employeur, qui ne s’est prévalu que d’une démission ou d’une absence, n’a pas énoncé de motifs de licenciement[16]

La requalification en départ à la retraite

Le chômage

Au contraire du licenciement ou de la rupture conventionnelle, la démission n'ouvre pas droit aux allocations chômage.

Notes et références

  1. Soc., 9 mai 2007, pourvoi n°05-41944
  2. Soc., 16 novembre 2004, pourvoi n° 02-46135: « en l'absence d'abus manifeste ou d'intention de nuire du salarié, celui-ci ne peut être tenu au paiement d'une autre indemnité que celle correspondant au préavis conventionnel »
  3. Soc., 21 mai 2002, Bull. civ. V n°169
  4. Soc., 12 décembre 1991, Bull. civ. V n° 576 ; Soc., 7 mai 1987, n°84-42.203.
  5. Soc., 20 octobre 1982, Bull. civ. V n° 559.
  6. Soc., 2 juillet 1985, Coursole c./Madero
  7. Cass.Soc., 22 septembre 1993, n°91-43.580, juris.actua. n°6933 du 8 novembre 1993
  8. Cass.Soc., 10/06/97, n°95-41.178, RJS 8-9/97 n°955
  9. Cass.Soc.,30/05/2000, Bull.V n° 207
  10. Soc., 30 juin 1976
  11. Cass.Soc.14/11/95, Gutkencht c/SARL INCC
  12. Soc., 18 oct. 1989, RJS nov. 1989, p. 496, n° 826)
  13. Soc., 10 avril 1991, RJS 6/91, n°690 et Soc., 13 mars 1991
  14. Soc., 5 mars 1987, Cah.Prud. n°1-88
  15. Soc, 7 juillet 1970, Bull. civ. V n° 503
  16. Soc., 8 juillet 1992, Sté Armafrance c/Foucade,Bull. civ. V n° 748

Voir aussi

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